在中国式管理看来，西方管理是不知变通的，西方人只认法而不讲理。事实上，讲原则与变通并不矛盾。而无原则的变化多端，对于一个组织无疑是灾难性的。
从中国式管理的“三大主轴”，我们可以清楚地看出，中国式管理缺乏对西方文化和西方管理的深刻认知。在此前提下对中国传统文化的盲目推崇，使中国式管理的理论建构成为空中楼阁。
我们来看一下所谓中国式管理的“三大主轴”，是不是经得起推敲。
“中国式管理的三大主轴，分述如下：
以人为主：主张有人才有事，事在人为，惟有以人为主，才有办法把事做好。中国式管理，可以说是人性化管理。
因道结合：认为制度化管理，不如以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙，聚集起来发挥巨大的力量。
依理而变：合理解决，一直被视为比依法办理更为合乎道理的方式。中国式管理，也可以说是合理化管理。”
其实，只要稍微懂一点现代管理常识的人，都可以轻易看出，以上中国式管理的“三大主轴”，完全是一种缺少事实依据的虚构。
“以人为主”：不合逻辑，也不合事实
按照现代管理的基本常识，“以人为主”与“人性化管理”并非完全是一个概念。但中国式管理混淆了这两个概念。
人与事实质上是企业管理的两大对象，并没有孰轻孰重的问题。在西方现代管理中，人与事之间的统一，早已在德鲁克的目标管理体系中得以实现。目标管理综合了以工作为主和以人鞯墓芾碇贫龋乖惫ぴ诠ぷ髦新阕晕沂迪中枰耐保迪制笠档哪勘辍?
而中国式管理片面强调“以人为主”，无疑是脱离管理实践的做法。按照中国式管理观点，所谓“以人为主”就是企业“因人设事”，有什么样的人，设置什么样的部门。请问，这样的组织还叫企业吗？这只能是家庭。针对家庭中的儿童，可以设置只学习、不工作的“部门”；针对家庭中的老人，可以设置只放假、不工作的“部门”；针对家庭中的傻子，可以设置没有目标、随意犯错的“部门”……这一切对于家庭是完全合理的。但是对于一个企业，却无疑是灭顶之灾！当然，某些企业中可能存在针对特殊人才“因人设事”的现象，但这决不会成为一种普遍法则。
首先，企业管理的“人性化”要建立在实现企业经营目标的基础之上，仅仅“因人设事”，并不能保证企业经营有效，在经营无效的情况下，员工的生存都成为问题，所谓“人性化管理”就成为空谈。另外，我们通过中国式管理的一贯论述，可以清楚地看出，在中国式管理看来，西方管理是反人性的，完全把人当作物来处理。但事实上，且不说德鲁克将工作与人相结合的目标管理根本超越了“以人为主”和“以事为主”之争，就算西方管理真的是“以事为主”，这与人性化管理也并不矛盾。
放眼西方管理思想史，不要说20世纪关于人性化管理汗牛充栋的论述，就连最早的科学管理，都没有把人完全当作物来看待，而是致力于在资方与劳方之间建立公平的对话。
如今，跨国公司在人性化管理方面的大量实践，更使得西方人性化管理已经成为制度化的人力资源管理体系。从这个角度来说，既然西方已经实现了人性化管理，中国式管理再将人性化管理作为自己的特色就无法成立了。
所谓文化，其最重要的评判标准并不是典籍，而是行为。一个国度的人的行为如果有问题，其典籍中所记载的文化，必然存在某种缺陷。而就掌握古代文化的程度来说，我们永远都不可能超过古代的中国人。熟练掌握古代文化的古代(包括近代)中国人未能实现人性化管理，今天我们通过学习古代文化就可以达到人性化管理吗？这完全是一种不切实际的幻想。
因此，所谓“以人为主”不仅是一个逻辑上不清晰的概念，也是一个不符合事实的概念。以此作为中国式管理的“主轴”，是根本不能自圆其说的。
“因道结合”并非中国特色
我们再来看看中国式管理的第二大“主轴”—“因道结合”。其意思很浅显，就是中国人讲究志同道合，有共同的志向强于制度化管理。
这里面有两个逻辑错误。第一个逻辑错误是，西方管理是制度化的，是以制度为本，根本不考虑员工是否同心。第二个逻辑错误是，把制度化管理与理念管理对立起来。
事实是，西方管理从来就没有缺少过理念导向。共创愿景是西方企业文化最基本的一条法则，其丰富的实践也有目共睹。倒是中国企业在此方面还需要漫长的启蒙过程。
况且，制度化管理与理念的统一从来就不是一对矛盾，二者缺一不可。并不存在理念统一强于制度化管理的问题，也不存在制度管理强于理念统一的问题。
也就是说，“因道结合”是西方管理的基本准则，并且西方企业做得还远比中国企业好。即使从历史来看，中国人在“因道结合”方面也非世界民族中最优秀的。中国人象一盘散沙的事实，充分说明了“因道结合”并非中国人的特长。
既然并非中国特长，而是全世界都一样，且有人做得比你好，那凭什么说是中国式管理的“主轴”呢？
“依理而变”乃当今世界管理革命主流
在中国式管理看来，西方管理是不知变通的，西方人只认法而不讲理。事实上，讲原则与变通并不矛盾。而无原则的变化多端，对于一个组织无疑是灾难性的。
所谓“依理而变”应该包括两个层面，即战略层面与战术层面。战略层面的变革要求企业必须深谙当今世界发展趋势，并对中西文化有透彻的领悟。而以中国式管理对中西文化的肤浅认知，是根本没有资格来谈战略变革的。就战术层面的变革来说，西方优秀企业更不会逊色于中国企业。跨国公司唯一不如中国的，也许是不讲原则的变，而这种变对于企业的绩效却是消极的因素。不提倡也罢，提倡的话，只会降低中国企业的竞争力。那就不成其为“特色”或“主轴”了。
缺少“主轴”的中国式管理如何站立？
综上所述，中国式管理“三大主轴”的提出是缺少充分依据的。一个泱泱大国，如果以不求甚解的态度去构筑自己的管理学说，不仅没有什么实际价值，反倒会扰乱国人视听，使我们陷入清谈误国的危险中去。