近年来，由于中西部地区迅速崛起及人才结构性失衡，“用工荒”尤其是“技工荒”已成为沿海发达地区普遍面临的一道难题。三门县的浙江巨力电机成套设备有限公司一度也是如此，积压的订单量曾高达8000万元，不仅影响短期效益，更有损企业市场信誉。总经理章日平将其形容为公司的“阿基里斯之踵”：“我们的产品在市场上很走俏，订单多，但却找不到合适的人做。”
然而，今年以来，该企业用内外“两手”巧解用工难题，全年工业产值有望突破1亿元，预计同比增长30%以上。
对内：捆绑考核提效率
7月19日下午，室外气温居高不下，“巨力电机”装配车间里依然紧张有序。上海一家法资企业的几位负责人，正上门对“巨力电机”生产的汽车雨刮电机转子生产线设备作出厂前的技术指标测试。
“从客户测试到订单交付，原先起码需要1个星期左右时间，但现在只需两三天就可以了。”章日平介绍，生产效率的提高，很大程度上得益于公司推出的捆绑考核办法。“我们以前对员工考核也实行定人定岗，但实际很多工作不是一个部门或一个人的事，难免出现扯皮或推卸责任的现象，从而影响生产效率。”
所谓捆绑考核，就是打破分部门、分人员的考核模式，对各部门及全体员工统一实行以定产值、定时序、定标准为内容的考核办法。
章日平解释道，企业首先根据实际情况测算出一个合理的月平均产值，将此作为考核的主要衡量指标，考核期一般为一个季度。一旦公司的月平均产值在考核期内没有达到这个数目，对于副总以上管理人员，扣除考核奖金30%；对于一线工人及中层干部，扣除20%。而如果超过这个数目，对于副总以上管理人员，根据产值实现情况分别加5%至30%；对于一线工人及中层干部，分别加5%至20%。
一石激起千层浪。新的薪酬体系刚推出时，在公司上下引起强烈反响，甚至有部分员工由于不适应而闹辞职。但实施一段时间下来，效果显而易见，公司产值同比大幅上升，员工奖金普遍上涨10%。截至目前，没有一名员工辞职。“这种薪酬体系的建立，大大增强了部门间协调配合意识，使许多员工完成了从‘单兵意识’到‘群狼意识’的转变。”章日平说。
对外：合作办班育技工
招工！招工！！招工！！！
随着“用工荒”日益严重，眼下许多中小企业纷纷“走出去”招工。“巨力电机”一改往年做法，今年以来没有在外省组织一次招聘活动，但外地人才却不断涌入。
问其“秘诀”，章日平透露，由于对一线员工的技能要求十分高，常规招聘的效率往往很低，公司便与湖北等人力资源大省的职业技术学校合作办班，在当地建立“巨力班”，免费向校方提供各种教学设备和学生实习基地，校方定向为公司培养人才。“如此，学校节省了教学经费，公司有了大量可用的专业对口人才。我们将这种模式称之为‘养人’。”
对于新进员工，公司实行“师徒结对”，安排每位技术能手结对帮扶2至3名徒弟。人力资源部则于每个月月初组织师徒双方进行双向评定，由师傅和徒弟互相评价对方上个月的表现，并将评价结果作为年终考核的一个重要依据。
从“招人”到“养人”，这种人才招聘理念的转变，给“巨力电机”带来了显著变化。目前，该公司已在外省建立2个“巨力班”。今年以来，通过合作办班先后引入100多名员工，且全部具有相应的技术基础，而最终留在公司的达90%以上。
来自湖北的小王就是毕业于“巨力班”的一位员工，今年3月份进入公司以来，在师傅带领下，他很快就掌握了一些关键生产设备的操作技能。“在学校就接触了公司许多生产设备，现在又有师傅带着，上手自然快。”